Évaluation professionnelle dans la fonction publique hospitalière (FPH)
Publié le :
22/07/2020
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2020
A compter du 1er janvier 2021, les agents titulaires de la fonction publique hospitalière ne feront plus l’objet d’une notation mais d’un entretien d’évaluation.
Le décret n°2020-719 du 12 juin 2020 définit les conditions de l’appréciation de la valeur professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière par l’entretien individuel.
Le remplacement de la notation par l’entretien professionnel est présenté comme une mesure visant à rétablir le lien, dénaturé par le système de notation, entre la valeur professionnelle de l’agent, sa rémunération et le déroulement de sa carrière.
Cette nouvelle méthode inspirée du secteur privé marque un changement de culture par une autre manière de manager les agents publics, fondée sur des objectifs fixés chaque année. Elle illustre de manière concrète la tendance actuelle à la « privatisation » du droit des agents publics.
Cependant, bien que l’entretien professionnel soit présenté comme l’occasion de discuter des objectifs et d’apprécier la valeur professionnelle de l’agent (I), le risque que cette appréciation soit subjective et arbitraire est grand (II). En effet, ce dernier est mené par le supérieur hiérarchique direct de l’agent.
Les conséquences de cet entretien ne sont pourtant pas moindres. En effet, ce dernier donne lieu à un compte rendu qui est pris en compte dans l’évolution de la carrière professionnelle du fonctionnaire. Ce compte rendu peut éventuellement faire l’objet d’un recours (III).
I. OBJECTIFS ET DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN
Objectifs de l’entretienLa valeur professionnelle du fonctionnaire est évaluée en fonction des objectifs liés à son activité et à son niveau de responsabilité.
L’entretien porte principalement sur ces différents points :
- Les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire
- Objectifs pour l’année à venir et perspective d’amélioration de ses résultats professionnels
- Compétences et connaissances
- Manière de servir et qualités relationnelles.
- Capacité d’expertise et d’encadrement.
Procédure
Le fonctionnaire est convoqué par son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l’avance.
L’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent, qui établit un compte rendu comportant « une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent ».
Le compte rendu est ensuite transmis au fonctionnaire. Après l’avoir signé pour attester qu’il en a pris connaissance et éventuellement complété, le fonctionnaire le transmet au chef d’établissement.
II. L’OPACITE DE L’APPRECIATION DE LA VALEUR DE L’AGENT
La valeur professionnelle de l’agent est définie au regard d’objectifs à atteindre.Pourtant, le terme « objectifs à atteindre » peut poser plusieurs ambiguïtés, notamment car l’évaluation professionnelle ne semble pas prendre en compte les conditions du service, ni les moyens disponibles, tant au niveau de l’organisation qu’au niveau du fonctionnement.
Ce sont pourtant des informations nécessaires afin de déterminer si les carences du service sont liées à une insuffisance professionnelle ou bien aux conditions réelles d’organisation et de fonctionnement du service.
En l’absence d’une définition explicite d’objectifs réalisables, l’appréciation de la valeur de l’agent risque d’être trop subjective, d’autant plus que l’entretien est mené par le supérieur hiérarchique immédiat de l’agent, et peut donc être potentiellement entaché d’un manque d’impartialité favorisé par des considérations personnelles, des conflits et rivalités internes au service.
L’appréciation générale du supérieur hiérarchique pourrait donc être perçue comme subjective et arbitraire, tout en ayant de lourdes conséquences sur la carrière du fonctionnaire.
III. LES CONSEQUENCES DE L’ENTRETIEN INDIVIDUEL
L’impact sur la carrière du fonctionnaireLe compte rendu établi par le supérieur hiérarchique, est pris en compte pour l’inscription du fonctionnaire sur le tableau annuel d’avancement de grade, mais peut aussi conditionner le régime indemnitaire et le versement de primes, lorsque les textes prévoient la prise en compte de la valeur de l’agent.
Le compte rendu peut également être pris en compte lors de la mise en œuvre des « orientations générales définies par des lignes de gestion », ce qui englobe notamment les décisions de mutation ou de détachement. Cette appréciation particulière est aussi prise en compte lors de la mise en œuvre des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours définies par les lignes directrices de gestion.
Les recours possibles
Le fonctionnaire peut demander, par écrit, la révision du compte rendu de l’entretien professionnel au chef d’établissement.
Cette demande doit être formulée dans les 15 jours francs suivant la notification du compte rendu.
Le chef d’établissement transmet sa réponse dans les 15 jours suivant la demande de l’agent.
En cas de réponse défavorable du chef d’établissement, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire dans le délai d’un mois.
Après avis de la commission administrative paritaire, le chef d’établissement communique au fonctionnaire le compte rendu définitif de l’entretien.
En conséquence, fonctionnaire peut contester le contenu du compte rendu, en tout ou partie, auprès d’une commission administrative paritaire, et s’il n’obtient pas gain de cause, former un recours devant le juge administratif pour contester cette révision.
Bien entendu, notre cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans ces procédures.
Julie MARC
Avocat associée
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